노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀 때 필요한 합의와 절차상 차이는 무엇인가요?
쌍방 합의나 단체협약이 사적 조정·중재의 근거가 되고, 선택 후에는 노동위원회 신고가 필요해요. 조정과 중재는 기간 계산의 기준이 다르며 결과의 효력도 정해져 있어요.
노동쟁의는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 사적 조정이나 중재로 해결할 수 있어요.
다만 그 방식을 택하면 노동위원회에 신고해야 해요.
사적 방식을 선택할 수 있다는 점은 유연성이지만, 신고와 법정 기간 기준을 따져야 한다는 제한도 함께 있어요.
선택 뒤 달라지는 기간 기준
조정을 택하면 법에서 정한 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.
중재를 택할 때는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산해요.
따라서 두 절차를 모두 ‘선택한 날’이나 ‘신고한 날’부터 계산한다고 보면 안 돼요.
기준이 되는 것은 각각 조정과 중재의 개시일이에요.
절차의 결과도 중요해요.
실제로 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
즉 사적 방식이라는 이유만으로 결과가 단체협약과 다른 효력을 갖는 것은 아니에요.
다만 신고만으로 조정이나 중재가 이루어진 것으로 보거나 결과가 확정됐다고 단정할 수는 없어요.
법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우의 효력을 정하고 있어요.
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자주 묻는 질문
쌍방이 합의하면 노동위원회 신고를 하지 않아도 되나요?
아니요. 합의나 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 이용하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
둘 다 해당 절차의 개시일이 기준이지만, 대상이 달라요. 조정은 조정기간을 조정 개시일부터 계산하고, 중재는 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 계산해요.